Travailler en trois fois trois heures dans la journée pour caler jogging, rendez-vous médical et devoirs des enfants ? Le télétravail permet souvent de mieux conjuguer vie professionnelle et personnelle. Avantages et inconvénients de cette nouvelle pratique.

Le schéma a longtemps été le même : une journée de travail-type qui démarre entre 9 et 10 heures, avec l’arrivée des employés au bureau. Quelques heures plus tard, ceux-ci prennent une pause-déjeuner, avant de rentrer chez eux en fin de journée.

Mais la pandémie a fait émerger une nouvelle palette de modèles de travail : distanciel, flex-office mais aussi ce que sociologues et autres observateurs du monde de l’entreprise baptisent : « journée de travail fragmentée ». Ainsi, non seulement, depuis 2020, les salariés qui le peuvent exercent une partie de leurs fonctions à distance, mais ils ont également changé les créneaux horaires au cours desquels leur travail est réalisé.

« Les temps (dédiés à la famille, aux loisirs et au travail) se mélangent lorsqu’on travaille de chez soi, car il y a davantage une obligation de résultats que de moyens. Pourtant, lorsqu’on est au bureau, on se restreint parfois à quitter son poste pour faire de la course à pied ou aller chez le médecin – c’est paradoxal », observe Caroline Diard, enseignante chercheure en Management des ressources humaines et droit à l’ESC Amiens.

Egalité hommes-femmes

Face à une main-d’oeuvre en quête de flexibilité et d’autonomie , ces journées de travail non-linéaires sont vouées à gagner en popularité. Dans une étude réalisée par le cabinet McKinsey en juillet 2022 auprès de plus de 13.000 travailleurs du monde entier, 40 % d’entre eux ont déclaré que la flexibilité au travail était l’une des principales motivations pour continuer à occuper leur poste. Julien Fanon, directeur exécutif Talents & Organisation chez Accenture, confirme que les entreprises se sont saisies de cette nouvelle donne : « nous observons auprès des clients que l’hyperflexibilité est un levier d’engagement et de rétention très fort. » Et d’ajouter : « pour certaines, il s’agit aussi de renoncer à des mètres carrés, avec l’impact budgétaire que cela représente. »

Il relève aussi le risque d’interpénétration plus fort entre les mondes personnel et professionnel d’un salarié, et le risque psychosocial que cela représente, et appelle à l’instauration de garde-fous. « Il faut également noter que bon nombre d’études indiquent que moins les gens reviennent au travail, moins ils sont engagés , mais que les gens que l’on force à revenir sont aussi moins engagés ; sans surprise, ce sont ceux qui fonctionnent selon un format hybride, qui peuvent revenir quand ils le choisissent , qui sont le plus engagés. »

Enfin, Julien Fanon estime que cette fragmentation va dans le sens de l’égalité hommes-femmes : « c’est un moyen de changer les mentalités dans l’entreprise, les pères aussi peuvent se libérer du temps pour des contraintes personnelles dans leur agenda professionnel ».

Productivité accrue

Une plus grande flexibilité est aussi souvent synonyme de productivité accrue . Au lieu de se connecter pendant huit heures d’affilée à heures fixes, les employés peuvent établir eux-mêmes leurs horaires de travail pour être plus productifs et/ou plus créatifs en fonction de leur vie personnelle, ou de leur rythme biologique naturel, au lieu de s’enfermer dans des horaires fixes et contractuels.

Pour Caroline Diard, ce découpage « à la carte » est positif, puisqu’il octroie de la flexibilité aux salariés mais elle prévient aussi que tout le monde n’est pas logé à la même enseigne : « on prend le risque de voir certains salariés hyperconnectés finir en burn-out car ils ne savent pas s’arrêter de travailler. » Et rappelle que l’entreprise est soumise à une obligation générale de sécurité fixée par le Code du travail qui doit se traduire par de la formation et de la prévention auprès de ses salariés.

Autre problématique nouvelle : si un salarié se blesse à la salle de sport entre midi et 14 heures, ou devant l’école de son enfant à 16h30, quelle réponse apporter ? « Cela peut poser un problème juridique, car il y a une présomption d’ accident du travail », explique Caroline Diard. « Certaines entreprises ont bien bordé le sujet et utilisent trois options pour poser un cadre : une charte pour formaliser le télétravail, un avenant au contrat de travail ou un accord d’entreprise. » Et de conclure : « je conseille fortement de formaliser tout ça noir sur blanc. Cela bride un peu la flexibilité mais avec les contentieux qui vont émerger, les chefs d’entreprise vont être obligés de s’y mettre. »

Source : Les Echos

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